城鎮新增就業 1100 萬人以上，城鎮調查失業率全年控制在5.5%以內；做好退役軍人安置和就業保障，促進農民工就業，幫扶殘疾人、零就業家庭成員就業……今年的政府工作報告中，一項項惠及就業這一“***民生”的承諾擲地有聲。2022年，我國堅持穩字當頭、穩中求進，將就業擺在“六穩”“六保”首位。全國兩會期間，有關就業的話題也是人大代表和政協委員熱議的焦點，怎樣保障靈活用工勞動者權益？“35歲現象”的就業歧視如何打破？大學畢業生擇業期怎樣解決？這些事關“***民生”中的難點有望被一一攻克。
外賣騎手、快遞小哥穿梭在大街小巷，服務于城市的每一個角落，而他們靈活用工就業的職業保障也是人大代表們所關心的。今年全國兩會期間，全國人大代表、中國郵政集團有限公司上海市郵區中心局郵件接發員柴閃閃和全國人大代表、上海熊貓機械（集團）有限公司采購經理李豐就共同帶來了一份關于規范外包類靈活用工的建議。柴閃閃和李豐在調研中發現，近些年來人力資源類的外包公司開始更加興起繁榮，常見的有快遞員、外賣員、保潔員、安保、前臺、客服等等就業崗位。外包模式成為了各個用人單位用工補充的一種更優選擇，雖然帶來了更大的就業機會，但是在這種繁榮的就業市場背后也存在著諸多隱患，一些外包公司的不規范用工行為，發包公司的“一包了之”，使依托他們的大量外包勞動者及社會公眾，在其外包業務運營中碰到侵權時遇到的是層層的責任推諉。
全國人大代表、中國郵政集團有限公司上海市郵區中心局郵件接發員柴閃閃
全國人大代表、上海熊貓機械（集團）有限公司采購經理李豐代表們指出，外包公司的不規范用工帶來責任層層推諉。發包單位通常處于法律上灰色地帶而置身于責任之外，導致勞動過程一旦出現糾紛，發包企業以外包為由開始推諉間接用工責任。“例如外賣員配送過程中造成第三方受傷后，肇事外賣小哥往往無力賠償帶來的群眾維權難。”柴閃閃表示。
同時，制度規范不足也會帶來勞動權益受侵害。對比勞務派遣的靈活用工模式，現有的法律法規對外包行為還是傾向于認同為業務運營，對勞動保障的運營資質限制不足，多以承攬合同界定，使得發包單位在招標時無法更好地督促合同方落實用工責任。“此外，一些外包企業為了利潤***大化，原本全日制用工需繳納的五險一金對于醫療、工傷、生育等都有涵蓋，變成靈活用工之后大多一個意外商業保險就替代了。”李豐對此表示了擔憂，“更有甚者，通過異地社保、計件式延長工時、計件報酬封頂式、法定節假日平時化等等不規范形態，形成新形態下的‘同工低酬’。”加之大多外包工法律意識的淡薄及維權通道的不暢，權益受損時維權也較為困難。為此，兩位代表建議健全勞務外包法規，對經營外包業務類的公司，提高其行業市場準入的資質審查要求，要以保障勞動者合法權益為出發點分類從嚴完善外包類人力資源公司的企業行政許可；同時明確勞動關系、不完全勞動關系、靈活就業“三分關系”下各方的職責，建議明確采用外包類靈活用工發包方的不完全勞動關系責任，對于外包及多層轉包帶來的糾紛責任方無法有效履償時，由源頭發包方兜底后再對過錯方追償。同時，暢通維權解紛渠道，真正讓以工資收入為主要生活來源的勞動者在實際工作中都能享受到工人應有的待遇。兩位代表建議行業監管部門及勞動監察部門把維護責任區內勞動者權益做為重要考核指標之一，主動加大勞動保障監察面及執法力度。35歲成為了中青年就業一道常見的“分水嶺”，如何破解35周歲以上人群的職業發展瓶頸，成為全國人大代表、上海財經大學公共經濟與管理學院院長劉小兵思考的問題。今年全國兩會上，劉小兵就帶來了一份關于促進中青年人群就業的建議。
全國人大代表、上海財經大學公共經濟與管理學院院長劉小兵劉小兵告訴記者，目前，全社會對35歲以上人群的就業機會設置了較多的障礙，就業市場普遍存在“35歲”年齡門檻情況，限制了35周歲以上人群的職業發展空間。他說，為了破解“35歲現象”，將這部分人群的就業困難帶到兩會會場，民革黨員、上海開源信息技術協會公共政策研究室主任施凱欣還就此做了深入調研。劉小兵指出，“35歲現象”除了受傳統觀念因素影響，認為勞動者到35歲以后在工作能力、專業技術、體能精力等方面將會出現較大的下滑的原因，或者是高科技、互聯網企業傾向于“短期化”、“年輕化”的招聘原則，極大程度限制了35周歲以上人群的職業發展空間之外，有關制度的規定也起到了助推的效果。“比如報考公務員的年齡為十八周歲以上，三十五周歲以下。受此影響，中央和地方事業單位錄用標準也大多習慣沿用35周歲作為錄用年齡上限，進而使得大部分央企、國企和民營企業也就習慣性地將35周歲作為基層崗位錄用的標準。”但劉小兵表示，隨著我國高等教育、職業教育的普及，受教育時間相較過于明顯變長，大部分國內大學生、研究生畢業后進入職場的平均年齡在23-26歲，等工作到35歲，就面臨就業瓶頸問題，造成大量人力資源的浪費，大量***中青年人才無法匹配到合適的崗位。為了解決“35歲現象”，劉小兵建議調整中青年年齡段的劃分區間，將現有《中長期青年發展規范》（2016-2025年）所規定的14-35歲人群為青年調整為14-40歲人群為青年、40歲以上為中年，同時調整國家統計局人口普查的統計口徑，將現行15-34歲界定為青年、35歲為中青年分界，調整為15-40歲界定為青年、40歲為中青年分界，在國家頂層設計層面做出新的定義。
第二，他建議修訂《公務員錄用規定》，將“三十五周歲以下”修訂為“四十五周歲以下”，進一步放寬機關、事業單位和國有企業招聘年齡限制，除部分艱苦、特殊崗位等需要考慮體力、年齡因素之外，其他各類崗位年齡可拓寬至45歲。部分專業技術、學歷和基層工作經驗要求較高的崗位在年齡限制方面可進一步拓寬。“盡可能做到非必要不設年齡限制的招聘政策。”劉小兵說。
第三，規范企業招聘中的年齡限制問題，杜絕年齡歧視現象。企業在招聘信息發布、面試等環節不得因勞動者年齡問題設置障礙，更不能直接設定以某個年齡段作為招聘的基本準入要求。對于違反政策要求，依然存在年齡歧視問題的企業，勞動監察部門、行業主管部門應聯合開展調查，及時糾正企業人力資源管理中的違規問題。
胡衛委員：保障平等就業權，建議逐步取消高校畢業生擇業期政策今年的政府工作報告中明確提出，堅決防止和糾正性別、年齡等就業歧視著力解決侵害勞動者合法權益的突出問題。“反就業歧視”成了今年兩會的熱點話題。在今年的全國兩會上，全國政協委員、上海市政府參事、上海中華職教社常務副主任胡衛遞交了《關于取消應屆生身份限制，保障平等就業權的提案》，建議逐步取消高校畢業生擇業期政策，在公務員招考、事業單位招錄中，應對所有往應屆高校畢業生一視同仁，消除人為就業障礙。 
全國政協委員、上海市政府參事、上海中華職教社常務副主任胡衛設定擇業期，規定畢業后兩年內尚未落實工作的高校畢業生可享有和應屆畢業生享有就業、升學的同等待遇，這是我國多年來一直實行的高校畢業生擇業期政策。“實施該政策的目的，是為了促進應屆高校畢業生就業，且給在擇業期的高校畢業生一定的擇業緩沖期。”胡衛委員說，但隨著高校畢業生的逐年增多，出現了一些畢業生選擇“慢就業”、靈活就業以及女性大學畢業生畢業后居家生子等情況，這一擇業期政策也暴露出越來越多的問題。隨著高等教育普及化程度的提升，我國進入人才市場的就業人員大多有大專及以上學歷，大學生已成為新增就業的主要群體。胡衛認為，在此背景下，不能只關注應屆高校畢業生就業，而應該關注整體就業，離職再就業人員與應屆畢業生的就業問題要一視同仁。顯然，招聘時限制應聘者的應屆生身份，既不利于離職再就業人員重新就業，也阻礙了超過擇業期的往屆畢業生的順利求職。“這不利于推進公平就業，難以保障每個求職者的平等就業權利。”胡衛說。為此，胡衛建議，從短期看，可將高校畢業生擇業期適當予以延長。譬如，廣東實施高校畢業生擇業期政策，就將博士研究生的擇業期設定為畢業5年內。胡衛認為，延長擇業期，可給高校畢業生（包括畢業后生育的女生）更充分的擇業時間，也有于在擇業期內就業后辭職（退）的人員，以應屆畢業生身份就業。從中期看，胡衛建議應深化普通高校畢業生就業制度改革。關注高校畢業生就業，要從關注畢業時的靜態就業，調整為關注畢業后的中長期就業及其發展情況，以倒逼高校更加重視提高人才培養質量，同時引導高校畢業生轉變就業觀念，提升自身的就業競爭能力。此外，從長期看，胡衛建議，應逐步取消高校畢業生擇業期政策。在胡衛看來，事實上，在高等教育普及化時代，既有的擇業期政策主要影響的是高校畢業生的檔案及組織關系，而在落戶政策已***開放的情況下，擇業期政策對落戶的影響其實并不大。“一旦取消畢業生擇業期政策，對所有就業對象一視同仁，這就從制度層面保障了公民的平等就業權。”胡衛說。
